Tagarchief: Het Nieuwe Werken

Hoop voor de werkplek. Dankzij digitaal.

Social technologies in business boek.jpgSocial Technologies in Business: Een boek van Isabel De Clercq en 14 co-auteurs over de digitale transformatie en de kracht van sociale technologie. Denk aan tools zoals Slack, Office365, Yammer, Twitter enz. Maar tools zijn slechts een doeltreffend middel. Het gaat over een dynamiek die uw werkbeleving grondig transformeert. Isabel De Clercq noemt het treffend de “Renaissance van het werk”.

Het gevoel na dat u dit boek heeft verorberd? Hoop.

Frustratie en hoop.

Vorig jaar las ik “Reinventing Organisations” van Frederic Laloux. Ook een boek met 10 beaufort business buzz. Het gevoel nadien? Frustratie.

Frustratie omdat het vermoedelijk mijn kinderen zullen zijn die in een “heruitgevonden organisatie” werken. Niet de ongeduldige ik. Laloux identificeerde slechts 12 organisaties wereldwijd die zijn principes toepassen.

Social Technologies in Business creëert hoop. Perspectief. Zin. Energie.

Het gaat maar een klein beetje over technologie. Vooral over cultuur, gedrag, leiderschap, Het Nieuwe werken. Een dynamiek met het potentieel om bottom-up te groeien vanuit een wassende community.

Wat brengt ‘social technologies in business’ op?

  1. Voor u

kantoorslaafZwaai uw strakke functieomschrijving met de glimlach uit. U bent niet langer een kantoorslaaf. U bent een knooppunt in een open netwerk. Een netwerk dat u versterkt. U ontmoet, deelt en ontvangt. Uw zelfleiderschap groeit. Voor de introverten onder u: sociale netwerken geven u een stem. En impact!

Belangrijke tip! Social Technologies zijn geen bron van infobesitas. Hoe?

a) Reflecteer eerst over wat u leerde, over de actie die u ondernam, over uw toegevoegde waarde.

b) Vertaal dat in een bericht, een blogpost of een foto die nuttig is voor uw community of uw volgers.

c) Vermijd digitale detox. Ga daarentegen bewust om met social technologies. Met gezond verstand en discipline.

 

2. Voor uw organisatie

Social Technologies kleuren uw bedrijfscultuur. Die cultuur is een hefboom voor strategie en waarde creatie. Kenmerken van zo’n cultuur? Vertrouwen, customer- en employee centricity. Op weg naar een ‘Great Place To Work’.

Kennisdeling via social technologies is een fantastische investering. U mobiliseert kennis die slaapt in overvolle mailboxen. U versnelt zware beslissingsprocessen. Uw medewerkers leren constant.

 

3. Voor HR

Effectief gebruik van Social Technologies tilt Learning & Development naar de volgende verdieping. “Conversation is the single greatest learning tool”. Kiest u voor een inclusief talent management? Social Technologies stuwen talent opwaarts.

Social Technologies geven een nieuwe dimensie aan leiderschap. Leiders hebben eindelijk toegang tot ongefilterde informatie. In een social network speelt u als leider geen rol: het boost uw authentiek leiderschap. En op vijf minuten bereikt u dagelijks honderden volgers.

Denkt u aan de competenties van morgen? Toepassen van digitale tools, snedig communiceren op sociale netwerken : heeft u die skills in de vingers?

 

4. Voor de samenleving

Social Technologies helpen bij het humaniseren van werk. De betrokkenheid van medewerkers groeit. De community pikt hun ideeën op. Het vertrouwen om te connecteren en te delen werkt aanstekelijk.

Kent u WOL (working out loud)? U vertelt wat u denkt en doet, wat u onderneemt en draagt genereus waarde bij tot de community.

 

Succes!

Moeilijk? In het boek leest u tips en business cases hoe u omgaat met de onvermijdelijke weerstand.

 

En tot slot : dit zijn mijn 3 favoriete quotes uit het boek.

Social technologies in business1. “A social network is like a safety network. You will need to survive in the digital age”.

2. “A social leader is someone who has moved from the corner office to the lobby”.

3. “When you’re hunting elephants, don’t get distracted by the rabbits (emails are rabbits)”.

Een quote is ideaal om samen met dit artikel te posten in uw netwerk. Doen!

Veel leesplezier.

Gert

 

tweet social tech in bus

Bedankt HR Magazine voor dit cadeau. Bedankt auteur Isabel De Clercq en haar co-auteurs voor deze pageturner.

Ik schreef deze recensie voor de blog van HR Magazine.

In een volgende blogpost leest u het verhaal van Frederik Maesen. Iemand die Social Technologies in Business ademt. Of hoe een boek echt leeft.

 

Case: wat vinden leidinggevenden van hun telewerkers?

Intro: Flanders Synergy over effecten van plaats- en tijdsonafhankelijk werken.

Flanders Synergy speurde naar gegevens over de effecten van plaats- en tijdsonafhankelijk werken. Op de New World of Work ambassador day op 27 maart jl. presenteerden ze enkele voorlopige resultaten. Een impressie:

  • 16% van de werkende Belgen deed de afgelopen 3 maanden aan een vorm van telewerk (gaande van structureel thuiswerk tot occasioneel een stuk van een dag telewerken in een satellietkantoor). Daarmee zit België knus in de buik van het Europese peloton.
  • 1 op 2 werknemers wil graag van thuis uit werken.
  • Het management verwacht een positief effect op engagement, productiviteit en retentie.
  • … maar de gerealiseerde effecten liggen in de praktijk onder de verwachting.

De actieve telewerkers zijn quasi unaniem lovend over tijds- en plaatsonafhankelijk werken (TPOW). Hun subjectieve perceptie is echter weinig betrouwbaar als we de échte effecten van telewerk willen meten. Flanders Synergy en Antwerp Management School bevragen daarom dit najaar tientallen organisaties op wetenschappelijke wijze over de output en het rendement van TPOW. http://www.flanderssynergy.be/icomflex-tijd–en-plaatsonafhankelijk-werken/

Kijkt u samen met mij al uit naar de resultaten?

 

En nu een praktijkcase.

In afwachting daarvan deel ik met u de resultaten van een kwalitatieve bevraging. Ik interviewde in mijn bedrijf een steekproef van leidinggevenden met structurele telewerkers in hun team. De empirische waarde is bescheiden, maar de bevindingen zijn een goede indicator om verder mee aan de slag te gaan.

Wat zeggen de leidinggevenden:

  • De resultaten van TPOW zijn moeilijk meetbaar in bepaalde functies, zeker bij kenniswerkers. Daardoor slagen zij er niet in de grootte van productiviteitswinst helder in kaart te brengen.
  • Het effect op het engagement is niet overal merkbaar, dit blijft zelfs eerder neutraal.
  • Het effect op medewerkerstevredenheid daarentegen is wel zichtbaar en uitgesproken.
  • Medewerkers tonen t.a.v. hun leidinggevende een sterker verantwoordelijkheidsgevoel en zin voor autonomie.

Vaststelling 1: Het is dus aannemelijk dat het telewerken een gunstige en zichtbare impact heeft op het welzijn van de medewerkers, maar niet onomstotelijk op de productiviteit.

 

Wat zeggen de leidinggevenden nog:

  • Ze hebben nood aan een strakker kader met heldere spelregels over telewerken. Als ze de pet opzetten van “leider op afstand”, willen ze die aan een stevige kapstok ophangen. Ze vragen toepasbare regelgeving. In de marge: Dit is een legitieme vraag vanuit juridisch standpunt (de Belgische arbeidswetgeving is helaas op vlak van TPOW een achterblijver) maar staat eigenlijk haaks op “nieuw leiderschap”. Meer over nieuw leiderschap:  http://www.slim-werken.be/nwow-vergt-een-nieuw-leiderschap/
  • Er is een discrepantie tussen leidinggevenden die zelf telewerken en zij die dit niet doen. De telewerkende leidinggevenden durven gemakkelijker loslaten en vertrouwen geven, de anderen worstelen er nog mee en zitten in een groeiproces.
  • We moeten waakzaam zijn dat het veranderingsritme van de organisatie optimaal is opdat alle leidinggevenden aan boord blijven. Voorlopig blijven sommigen nog koele minnaars van telewerken.
  • Het is een cliché maar vertrouwen is een absolute voorwaarde, waar elke dag aan gebouwd wordt.
  • Collega-teamleden van telewerkers, stellen zich vragen zoals “waarom ik niet?” “Werkt die collega thuis wel?”. Het is een opgave om deze diversiteit aan meningen te managen.

Vaststelling 2: een telewerkende medewerker is capabel om zelfstandig te functioneren en heeft een goed maturiteitsniveau. Om telewerk als een hefboom voor productiviteit en engagement in te zitten, is ook maturiteit inzake leiderschap nodig. Gedeeld leiderschap dus, bij de N en de N+1.

tol loslaten

Ik ben benieuwd naar de bevindingen van het grootschalige onderzoek van Antwerp Management School en Flanders Synergy. Komen zij tot dezelfde bevindingen? En wat denkt u er van?

 

 

Het Nieuwe Werken bij “blue collars”

Case: hoe “Het Nieuwe Werken” invoeren in een productieomgeving?

Veel mensen – u ook? – associëren Het Nieuwe Werken louter met thuis- of telewerken. Thuiswerken is echter maar een groot puzzelstuk van de kleurrijke prent die Het Nieuwe Werken is. Het Nieuwe Werken gaat ook over duurzame loopbanen, jobs op maat, tijdsonafhankelijk werken, het integreren van uw werk- en persoonlijk leven, … .

In mijn eigen organisatie stellen “blue collar workers” regelmatig de vraag naar een flexibel uurrooster. Lees: ook deze medewerkers worstelen met de organisatie van werk- en privéleven. Ook zij kampen met werkgerelateerde psychosociale klachten. En ze vragen zich vast af hoe hun taken tot hun 65ste vol te houden.

blue collar

Thuiswerken is geen optie. Hun interventies hebben een manueel karakter, zijn mechanisch, beperkt computergestuurd en ter plaatse bij de interne klant uit te voeren. Slimme ingrepen in de werkorganisatie lukken wel.

Er is een draagvlak om alvast enkele medewerkers als pilootproject vrij te stellen van een vast uurrooster. Eén team schakelde over van “8 tot 5” naar een variabel of glijdend werkschema. Handig om files te ontlopen, de ochtendspits te ontspannen of een taak grondig af te werken na 5 uur.

Twee absolute slaagvoorwaarden: 1. De interne klant wordt er beter van omdat de dienstverlening langer voorzien is en 2. er is voldoende permanentie tijdens een paar dagelijkse piekmomenten.

Het is een “we-deal” : het team maakt zelf onderlinge afspraken en stuurt zelf de hoeveelheid flexibiliteit. De samenwerking, de mate van autonomie en het verantwoordelijkheidsgevoel varen er wel bij. Medewerkers ervaren meer grip op hun takenpakket.

De leidinggevende geeft zijn mannen vertrouwen. Hij is nog slechts een gedeelte van de dag samen bij hen. Hij durft loslaten (mits wat coaching).

Resultaat: een team dat vorig jaar nog een reorganisatie onderging met een paar gedwongen vertrekken als consequentie, voelt zich opnieuw actief betrokken en gewaardeerd.

Dit is uiteraard nog maar de eerste etappe op weg naar een innovatieve en duurzame arbeidsorganisatie. Het Nieuwe Werken werkt 🙂 .

Wat doet de HR Manager met de woorden voor … 2014?

“Ieder zijn HR woord in 2014”.

Voor het 2e jaar op rij bood HR Magazine de kans aan opinieleiders om hun woord voor 2014 te kiezen. Grootste gemene deler? De woorden “vertrouwen” (2 maal benoemd) en “samenwerken en connectiviteit” (3 maal benoemd).

Verder bouwend op mijn vorige blog: wat is de band met Het Nieuwe Werken? Vertrouwen en samenwerken zijn er 2 succesfactoren van. De optimale context voor HNW is dus aan het groeien. HNW is zich aan een plaats aan het toekennen.

Welke rol speelt HR in dit proces?

Hoe stimuleert HR het samenwerken? Enkele tips:

samenwerken op afstand

a)      Mensen samenbrengen: HR zet interne netwerken op, over afdelingen, regio’s en functieniveaus heen. HR versterkt bestaande netwerken (bijvoorbeeld door te investeren in het kwalitatieve aanbod er van). HR rekruteert ook intern de ambassadeurs die mensen warm maken om te participeren en te connecteren.

b)      Faciliteren: HR is het glijmiddel tussen afdelingen, begeleidt organisatorische veranderingen, bemiddelt bij conflict. HR promoveert samenwerken tot een sleutelcompetentie in de organisatie.

c)       HR creëert een lerende omgeving: bijvoorbeeld door medewerkers te bekwamen in vaardigheden om doelgericht met sociale media om te springen. Op die manier verhogen ze hun netwerk-skills. Of bijvoorbeeld door een programma als mentorschap binnen het bedrijf op te zetten.

Hoe versterkt HR het vertrouwen? Opnieuw 3 tips:

vertrouwen

a)      Door oprecht zelfvertrouwen te tonen: je durft als HR professional er op te vertrouwen dat dingen een positieve wending nemen. Vertrouwen werkt aanstekelijk en is besmettelijk 🙂 !

b)      Door kwetsbaarheid toe te laten. In een lerende omgeving (zie hierboven punt c) mogen mensen fouten maken en een inventief experiment opzetten. Beloon dan ook creativiteit en innovatie met je waarderingssystemen.

c)       Door leiders aan te moedigen om “los te laten” en hen daarin te coachen. Help als HR Business Partner de leiders om niet het proces te managen, maar de output.

Zo ontstaat co-creatie. Onafhankelijk van waar en wanneer je werkt.

Veel succes!

PS: Meer weten over vertrouwen en leiderschap? Lees het boek “de leider in de spiegel” van Koen Marichal en Jesse Segers, uitgegeven bij Acco in 2013, hoofdstuk 10 “Trust is the power of leadership”.

Effecten van Het Nieuwe Werken

In mijn vorige blog las je 3 nuttige tips om te starten met Het Nieuwe Werken.

Straks 3 lucratieve neveneffecten maar eerst: ken je klassiekers! Deze 4 baten realiseer je beslist, mits een degelijke projectaanpak. En ze zijn meetbaar.

a)      Hogere productiviteit

Die neemt gemiddeld toe met 5 tot 20%. Behoud dan wel het frisse en vernieuwende karakter van Het Nieuwe Werken, bijvoorbeeld door te roteren met de gebruikelijke thuiswerkdag. Of zet je eens op het “vaste stekje” van je baas in de open space.

doorwerken productief

b)      Lager kort verzuim

Medewerkers die het vertrouwen krijgen, geven graag er een blijk van terug. Dat heet wederkerigheid. Bijvoorbeeld door op een mindere dag toch professioneel present te tekenen, op kantoor, thuis of elders.

c)      Hogere retentiegraad

De discussie of de “oorlog om talent” nadert of niet, parkeer ik even. Dat er een schaarste aankomt van specifieke profielen, is wél zeker. Die hou je dus maar beter in eigen huis. Door slim met hen samen te werken, op hun maat, weerstaan ze de verleidelijke lokroep van hongerige rekruteerders.

ingang

d)      Gekrompen kantooroppervlakte

De tijd dat de oppervlakte van je kantoor recht evenredig rijmt met je functie of status, is echt vervlogen. Het nieuwe kantoor is open en van iedereen. De ruimte wordt efficiënt benut. Durf voldoende te krimpen, medewerkers zijn zelfredzaam en vinden oplossingen.

En dan nu 3 lucratieve neveneffecten:

1. Je stimuleert intrapreneurschap. Wat? Medewerkers die initiatief nemen, die hun job als hun eigen bedrijfje beschouwen. Me Inc. Door hen het vertrouwen te geven, cultiveren medewerkers hun hogere graad van autonomie. Ze vereenzelvigen zich met hun opdracht en wachten niet op antwoorden. Ze zoeken ze zelf. En zo ontstaat creativiteit en frisse ideeën.

creativiteit

2. Leidinggevenden hebben er een extra motief bij om hun leiderschapsstijl om te tunen van bijvoorbeeld een expertrol naar een coachende rol. Leidinggeven op afstand is onlosmakelijk verbonden met vertrouwen op de kwaliteiten van je medewerkers. Op echte dialoog ook. Op glasheldere afspraken. Op durven loslaten.

3. Medewerkers die grip hebben op hun job, zijn minder vatbaar voor burn-out. Laat dat nu net een brandend actueel thema zijn. Talrijke mensen worstelen met de combinatie werk/privé. Door hen zelf hun leven te laten organiseren, behouden ze het overzicht.  Dan maakt het niet uit wanneer je “werkt” en wanneer “vrije tijd” regeert.

Ook overtuigd om met Het Nieuwe Werken te starten?

 

Start met Het Nieuwe Werken in 2014

Goede voornemens gemaakt? Ga je in 2014 starten met “Het Nieuwe Werken”?

Nobel plan. Want HNW is overal. Op thema-congressen, in allerlei opleidingscatalogi, in de kwaliteitspers, … . En je wil toch helemaal mee zijn?

Doe het niet omdat het trendy is of lekker bekt. Doe het alleen als het je duurzame meerwaarde oplevert. Cash bijvoorbeeld, maar ook goodwill, medewerkersengagement, talentrijke sollicitanten enz.

3 praktische starterstips, recht vanuit de realiteit:

1. Wat is je bedrijfsstrategie voor 2014? Kosten besparen? Het vertrouwen herstellen? Efficiënt groeien? Dat zijn allemaal heuse locomotieven waar je de wagon van het HNW aan koppelt. HNW vergt dus een business case zodat iedereen mee aan boord stapt, niet alleen de HR manager.

Strategie_foto1

2. Small is beautiful. Zet je hele organisatie niet in veranderingsmodus. Begin op kleine schaal, maar integreer wel alle belangrijke HNW-parameters:

  • a) Een leiderschap dat stoelt op vertrouwen, management by results en continue feedback.
  • b) Solide technologie en ICT-vaardige en -bewuste medewerkers.
  • c) Gematigde en knusse kantoorinfrastructuur die maximaal inzet op samenwerken.

HNW

3. Meten is weten

Durf slimme targets te prikken op KPI’s zoals retentie, productiviteit, bespaarde ruimte, medewerkerstevredenheid. En bewijs de ROI.

In een volgende blogpost vertel ik je meer over de aangename effecten van HNW.

Tot dan!