Categorie archief: leadership

Hoop voor de werkplek. Dankzij digitaal.

Social technologies in business boek.jpgSocial Technologies in Business: Een boek van Isabel De Clercq en 14 co-auteurs over de digitale transformatie en de kracht van sociale technologie. Denk aan tools zoals Slack, Office365, Yammer, Twitter enz. Maar tools zijn slechts een doeltreffend middel. Het gaat over een dynamiek die uw werkbeleving grondig transformeert. Isabel De Clercq noemt het treffend de “Renaissance van het werk”.

Het gevoel na dat u dit boek heeft verorberd? Hoop.

Frustratie en hoop.

Vorig jaar las ik “Reinventing Organisations” van Frederic Laloux. Ook een boek met 10 beaufort business buzz. Het gevoel nadien? Frustratie.

Frustratie omdat het vermoedelijk mijn kinderen zullen zijn die in een “heruitgevonden organisatie” werken. Niet de ongeduldige ik. Laloux identificeerde slechts 12 organisaties wereldwijd die zijn principes toepassen.

Social Technologies in Business creëert hoop. Perspectief. Zin. Energie.

Het gaat maar een klein beetje over technologie. Vooral over cultuur, gedrag, leiderschap, Het Nieuwe werken. Een dynamiek met het potentieel om bottom-up te groeien vanuit een wassende community.

Wat brengt ‘social technologies in business’ op?

  1. Voor u

kantoorslaafZwaai uw strakke functieomschrijving met de glimlach uit. U bent niet langer een kantoorslaaf. U bent een knooppunt in een open netwerk. Een netwerk dat u versterkt. U ontmoet, deelt en ontvangt. Uw zelfleiderschap groeit. Voor de introverten onder u: sociale netwerken geven u een stem. En impact!

Belangrijke tip! Social Technologies zijn geen bron van infobesitas. Hoe?

a) Reflecteer eerst over wat u leerde, over de actie die u ondernam, over uw toegevoegde waarde.

b) Vertaal dat in een bericht, een blogpost of een foto die nuttig is voor uw community of uw volgers.

c) Vermijd digitale detox. Ga daarentegen bewust om met social technologies. Met gezond verstand en discipline.

 

2. Voor uw organisatie

Social Technologies kleuren uw bedrijfscultuur. Die cultuur is een hefboom voor strategie en waarde creatie. Kenmerken van zo’n cultuur? Vertrouwen, customer- en employee centricity. Op weg naar een ‘Great Place To Work’.

Kennisdeling via social technologies is een fantastische investering. U mobiliseert kennis die slaapt in overvolle mailboxen. U versnelt zware beslissingsprocessen. Uw medewerkers leren constant.

 

3. Voor HR

Effectief gebruik van Social Technologies tilt Learning & Development naar de volgende verdieping. “Conversation is the single greatest learning tool”. Kiest u voor een inclusief talent management? Social Technologies stuwen talent opwaarts.

Social Technologies geven een nieuwe dimensie aan leiderschap. Leiders hebben eindelijk toegang tot ongefilterde informatie. In een social network speelt u als leider geen rol: het boost uw authentiek leiderschap. En op vijf minuten bereikt u dagelijks honderden volgers.

Denkt u aan de competenties van morgen? Toepassen van digitale tools, snedig communiceren op sociale netwerken : heeft u die skills in de vingers?

 

4. Voor de samenleving

Social Technologies helpen bij het humaniseren van werk. De betrokkenheid van medewerkers groeit. De community pikt hun ideeën op. Het vertrouwen om te connecteren en te delen werkt aanstekelijk.

Kent u WOL (working out loud)? U vertelt wat u denkt en doet, wat u onderneemt en draagt genereus waarde bij tot de community.

 

Succes!

Moeilijk? In het boek leest u tips en business cases hoe u omgaat met de onvermijdelijke weerstand.

 

En tot slot : dit zijn mijn 3 favoriete quotes uit het boek.

Social technologies in business1. “A social network is like a safety network. You will need to survive in the digital age”.

2. “A social leader is someone who has moved from the corner office to the lobby”.

3. “When you’re hunting elephants, don’t get distracted by the rabbits (emails are rabbits)”.

Een quote is ideaal om samen met dit artikel te posten in uw netwerk. Doen!

Veel leesplezier.

Gert

 

tweet social tech in bus

Bedankt HR Magazine voor dit cadeau. Bedankt auteur Isabel De Clercq en haar co-auteurs voor deze pageturner.

Ik schreef deze recensie voor de blog van HR Magazine.

In een volgende blogpost leest u het verhaal van Frederik Maesen. Iemand die Social Technologies in Business ademt. Of hoe een boek echt leeft.

 

Advertenties

Gunther: you rock!

“Take your hat off when you’re talking to me”. Het refrein uit die prachtige indie rock song van Belly uit mijn prille tienerjaren dwaalt al dagen in mijn hoofd. De oorzaak? Gunther (*) die me met de voeten op grond zette.

Je pet afzetten als je met iemand praat. Een oude formaliteit, maar een treffende metafoor in managementland.

Als leidinggevende zet je, afhankelijk van de situatie, figuurlijk een verschillende pet op:

  • Die van coach wanneer de focus ligt op medewerkers ontwikkelen
  • Die van leider om de koers duidelijk te zetten
  • Die van expert wanneer medewerkers echt zelf geen oplossing weten te bedenken (wat overigens zo schaars is als 22 ° in maart).
  • Die van manager om te plannen, organiseren, resultaten opvolgen etc..

Die ochtend op kantoor.

Ik bel Gunther, de creatieveling van het communicatiebureau. Mijn officiële doel? Peilen naar de status van de communicatie campagne om er hier een fantastische werkplek van te maken. Officieus: waar blijft het spiksplinternieuwe beeldmateriaal dat een knappe tattoo nalaat op het netvlies van iedere medewerker!?

De pet van manager zit me soms zo gegoten dat ik ‘m niet voel op m’n smalle hoofd. Gelukkig is Gunther een assertieve designer. Hij hield me aan telefoon rustig de spiegel voor. “Sorry, Gert, zo gaat dat spijtig genoeg niet. Creatieve breinen hebben een fris hoofd nodig.” Oftewel: zet je pet van manager af.

Gunther katapulteerde me plotsklaps in het boek van Frank Van Massenhove.

“Zijn er nog managers nodig?” provoceert Frank Van Massenhove.

Zijn er nog managers nodig Frank Van MassenhoveFouten vermijden en risico’s schuwen zijn een gemakkelijke manier om aan uw manager te tonen dat het werk prima verloopt. Managers zien dat graag. Gevolg? Omdat we geen fouten willen maken, durven we geen nieuwe ideeën invoeren en remmen we de nodige veranderingen. Dat is nefast voor een innovatieve bedrijfscultuur.

Managers blinken uit in het vingertje opsteken: wie gaat hier in de fout? In wiens schoenen schuif ik de schuld?

Innovatie ontstaat waar managers het minst directief ingrijpen in het hoofd van mensen. Waar mensen zelf de controle hebben over hun leven.

Een opgedrongen denkkader en innovatie: dat is als stiekem gin-tonic slurpen tijdens Tournée Minérale: een schijnvertoning zonder resultaat.

Stel als manager alleen maar vragen. En blijf doorvragen. Daag uw mensen uit en ze vullen zelf de nodige verandering in.

Gunther: you rock!

 

(*) Gunther is niet de echte naam van mijn contactpersoon.

Met dank aan Paul Van Lierop voor het inspirerende en moedige boek van Frank Van Massenhove.

Hardlopen: van lijden naar leiden.

Beste lezer,

Bent u een leider? Wees voor één keertje niet bescheiden? Natuurlijk! Iedereen is CEO van z’n leven.

laplaceEn hopelijk van z’n job, en van z’n loopbaan.

Ik heb het niet over leiding geven. Zoals uw baas. Of Bucky Laplasse van Het Eiland. Hopelijk is uw baas geen Bucky Laplasse.

Ik ben zelf leidinggevende en dat gaat met zalige ups en ambetante downs.

Maar hé: “My life is perfect even when it’s not”, leerde de Amerikaanse Ellen DeGeneres me.

Ik ben leider van m’n leven en voor een flink stuk ook van m’n job en m’n loopbaan. Lopen heeft mij daar flink bij geholpen. Echt waar!

Hoezo? Lees meer over deze 5 hefbomen:

1. Focussen op doelen!

gert-foto-halve-marathon-bxlIk ren niet zomaar.

Ik hou er van om m’n stip aan de horizon te plaatsen.

Om naar toe te leven, om naartoe te werken.

Het geeft lopen zin.

Voor 2017 heb ik deze drie sportieve doelen: ten eerste, de Antwerp 10 Miles. Dan, de 20 kilometer door Brussel (dit jaar met Unicef). Tot slot, de spiksplinternieuwe halve marathon in Brugge midden oktober. Dat hebben de slimme marketeers van Golazo goed gedaan, de snoodaards ! 🙂

Een leider zet dus heldere én aantrekkelijke doelen voorop. Geen vage voornemens. En hij werkt er – focus ! – naar toe.

Beste lezer, wat zijn uw (sportieve) doelen in 2017 ?

2. Lopen is de “derde plek”!

Mijn wat??

Professor Jesse Segers van Antwerp Management School leerde me het begrip derde plek kennen.

jesse-segersHet is een plek om afstand te nemen.

Om te reflecteren.

Om zaken in perspectief te plaatsen.

Waar geen verwachtingen gelden, behalve degene die u zelf stelt. Weg van de waan van de dag waarin we allemaal vertoeven.

Terug naar de essentie en de focus.

Het is niet op het werk. Het is niet thuis. Het is elders. Bij de professor is dat in de trein. Bij anderen op de yogamat of op café met vrienden.

Bij mij is dat lopen in de natuur. En ik ben niet alleen 🙂

Beste lezer, waar is uw derde plek?

3. Fysieke topvorm!

www.jorickmichiels.beEen gezonde geest in een gezond lichaam. Een dooddoener. Er is iets van aan.

Hoe zit dat met uw persoonlijke verzuimcijfer?

Uw alertheid in een ochtendmeeting?

Lopen helpt om professioneel uit te blinken. Al helpen mijn 7,5 uren slaap ook. Hey, is rusten niet het nieuwe trainen? 🙂

Beste lezer, hoe zit dat met uw vorm? Of met uw slaap 🙂 ?

4. Planning!

Is uw lief ook sportief? En hoeveel hobby’s tellen uw kinderen? Dan zijn 3 of 4 loopsessies per week inplannen een huzarenstukje. Een uitdaging  van dezelfde grootteorde als een lege mailbox op het einde van de werkweek.

Lopen vergt ijzersterk plannen. En schrappen. En prioriteiten stellen. Helemaal zoals op het werk. Of doet u graag overuren? De tijd van opscheppen over lange werkweken is voorbij. Goed zelfmanagement is het nieuwe statussymbool.

Beste lezer, hoe strak is uw planning?

5. Innovatieve ideeën!

Een brainstormsessie op het werk is een verdienstelijke poging. Maar wanneer vangt u uw meest briljante ideeën? Toch niet voor uw computerscherm?

innovatieWel tijdens het lopen in het bos of langs de rivier.

Met een helder hoofd en een lijf vol endorfine.

Verwacht geen wereldwonderen. Wel bijvoorbeeld het lumineuze idee om iemand van uw netwerk uit te nodigen voor een koffie.

Of om samen te sporten met andere lopers en tijd te nemen om naar elkaar te luisteren.

Of hoe 12 kilometer lopen u een lichtjaar vooruit helpt.

Beste lezer, waar vangt u uw beste ideeën?

Bent u een hardloper én een leider/leidinggevende? Wat doet hardlopen met uw leiderschap? Post gerust je visie, hieronder of per email: gert_verlinden@yahoo.com.Wie weet lopen we binnenkort met z’n allen de leadersrun 🙂 !

Enjoy your leadership journey !

Gert

 

Ik schreef deze blogpost op 4 februari 2017 voor @Peter’s Blog, dé blog “over hardlopen en marathons. Over de voorbereiding op die marathons. Over gezonde voeding, over veranderen van levensstijl, en meer algemeen, over het Leven”.

Bedankt, Peter, voor die unieke opportuniteit. Met veel vriendschap gedaan!

 

 

 

 

Kon ik het geluid van de stilte maar wat luider zetten.

Beroemde CEO’s zoals Wouter Torfs (Torfs), Jan Bossuyt (Boss Paints) en Joost Callens (Durabrik) zijn fan. Ze doen het enkele keren per jaar : een stiltedag inlassen.

Mijn favoriete social media expert, Stefaan Lammertyn, liet zich ook verleiden. Een stefaan-lammertynvolledige dag off-line: is dat voor Stefaan niet zoiets als een hongerige leeuw op veggie-donderdag?

Het relaas van zijn stiltedag.

Vooraf

Kon ik het geluid van de stilte maar wat luider zetten… Zeker in turbulente tijden waar rust een schaars goed is. In een maatschappij waar je 24/7 bent geconnecteerd. De iPhone viert z’n tiende verjaardag. Dit kleinood veranderde mijn leven drastisch. Het uwe ook? Ik kan en wil niet meer zonder.

Ook in 2017 staan we bloot aan massaal veel prikkels. Telefoons, mails, Whatsapp, Facebook en Twitter schreeuwen voortdurend om aandacht. Het vermoeit mij.

De rusteloosheid waar filosoof Ignaas Devisch het in zijn gelijknamige boek over heeft, speelt me parten. Ik ben op zoek naar verstilling en ik ben heus niet alleen. Geen geluiden, geen prikkels, helemaal niets. Waar is de off-knop van ons “on-life” leven dat we lijden/leiden?

Omarm de digitale time-out.

De stiltedag

Gwendoline Remmerie is heer en meester van de stilte. Met haar bedrijf Omni Terra organiseert ze stiltedagen in Sint-Denijs of residentieel.

  • Ochtend:

Gwendoline verwachtte om 9u30. Ik had een klein hartje. Off-line zijn voelde onwennig. Ik stapte binnen in een oud atelier met antieke elementen zoals blote bakstenen, gewelven en houtwerk. Gezellige sofa’s en stoelen vulden de ruimte. Twee originele houtkachels bewezen hun nut op die koude winterdag.

De begroeting met de andere stiltezoekers voelde raar. Praten is verboden! We startten met een stilte ontbijt. Ik hoorde alleen mijn buurvrouw haar koffie slurpen. In gebarentaal vroeg ik de melk aan te reiken.

Plots rinkelde letterlijk een belletje. Gwendoline had als gastvrouw spreekrecht. Haar enthousiasme maakte mij met de minuut nieuwsgieriger… wat stond er mij allemaal te wachten?

Gwendoline deelde ons in drie groepen in. De ene groep moest, uiteraard in stilte, een mooie, ronde maansteen aan elkaar doorgeven. Een tweede groep moest gewoon rondwandelen terwijl de laatste groep beurtelings en luidop “Ik ben” zei.

Na tien minuten rinkelde de bel: je kon in je groep blijven of een andere kiezen. Fascinerend om te zien hoe snel de menigte zich organiseerde. Zonder enige verbale interventie.

Daarna verzamelden we in een afzonderlijke meditatieruimte. De gastvrouw speelde muziek. Er werd gezongen. Ik ontdekte de kracht van mantra’s. Daarna improviseerde Gwendoline luidop een tekst. Met herkenbare elementen voor ieder van ons.

En toen regeerde de stilte. Twintig volle minuten zitten in allesoverheersende stilte. Muziek en teksten doken opnieuw op mijn gedachten. En ook de alledaagse beslommeringen: een dringende verplichting voor een klant, de man van de uitgeverij terugbellen, … maar net zoals ik dat in mindfulness leerde, laat ik die gedachten voor wat ze waard zijn.

sneeuw-hoge-venen

  • Middag:

Het middagmaal smaakte fantastisch. Authentieke kost. Met een heerlijke saus van stilte. Daarna maakte ik een korte wandeling. De buitenlucht deed deugd. Wat mij opviel? Zelfs in het landelijke Sint-Denijs is er best veel lawaai.

In de namiddag herhaalden wij het scenario van de voormiddag. We deden opnieuw de oefeningen. Die liepen opvallend vlotter. Alsof we elkaar al beter kenden. En dat zonder één woord uit te wisselen. Een groepsproces kwam op gang. We voelden ons nauwer met elkaar verbonden.

  • Avond:

In stilte aan tafel. Kaarsen gaven een extra dimensie aan de stilte die steeds vertrouwder aanvoelde. Een meditatief moment zorgde voor een vlotte vertering.

Op het einde van de dag mocht onze stem eindelijk van stal. Iedere stiltezoeker deelde zijn ervaring met de groep. De reacties? Iedereen was bijzonder enthousiast en wist die twaalf uren stilte echt te appreciëren. Heerlijk!

  • Naar huis:

Het eerste wat ik deed toen ik in mijn wagen stapte, was die verdomde autoradio afzetten. Toen ik thuis arriveerde vroegen mijn echtgenote en kinderen naar mijn dag. Eerlijk: ik had moeite om het hen te vertellen.

Ik wou het zo graag stil houden… Mijn smartphone heb ik niet meer aangeraakt. Ik heb hem links laten liggen.

The morning-after.

Op kantoor meteen enkele telefoons, mails, berichten, … maar geen wereldschokkende zaken gemist.

Het was opnieuw wennen aan al die prikkels, al dat lawaai.

stefaan-lammertyn2

En nu… enkele weken later.

Ik wil een stiltedag cadeau doen aan al mijn vrienden die ook elke dag druk in de weer zijn. Ze hollen zichzelf regelmatig voorbij in de ratrace van het leven. Die stiltedag werkte echt louterend. Ik ga binnenkort terug. Minstens voor een dag. In tegenstelling tot sociale media, moet er van mij geen mate op stilte staan. Stilte werkt verslavend. Kon ik ze maar meteen wat luider zetten.

Wat doet stilte met u? Ik hoor het graag via gert_verlinden@yahoo.com.

Stefaan noemt zichzelf een social media evangelist. Zijn doel? Klanten sociale media optimaal laten gebruiken. Zijn laatste boek heet toepasselijk “Alles met mate(n)” en in 2017 komt zijn nieuwe boek “#vindikleuk” uit : een leidraad voor ouders in de wereld van sociale media, selfies en games.

Alweer een boek? Tijd voor de boekenbeurs!

Vindt u boeken lezen tijdrovend ? Zijn ze te duur ? Te saai? U heeft gelijk! Of toch een beetje. Een tip: stap binnen in de boekenbeurs! Want daar bladert u ongegeneerd door inkijkexemplaren, stelt u pertinente vragen aan de schrijver, of ziet u live hoe een moderator de auteurs de pieren uit de neus haalt. U weet meteen of dat ene boek de moeite waard is om te kopen.

Ik teken tijdens de boekbeurs present op het debat “leiderschap in verandering”. Want in deze turbulente tijd is er veel nood aan leiderschap. Geen autoriteit. Want autoriteit brengt u niet in beweging. Het maakt u afhankelijk. Vijf auteurs schreven het afgelopen jaar een prima boek over dit onderwerp.

 

leiderschap-in-verandering-boekenbeurs

Van links naar rechts: Karl Van Hoey, Ans De Vos, Els De Geyter, David Ducheyne, Chris Van Dam en moderator Guy Tegenbos.
  1. Els De Geyter – Wendbaar leiderschap

Over leiderschap, start-ups en zelfsturende teams.

Els gelooft niet in zelfsturende teams. U wel? Er is nét genoeg leiderschap nodig om mensen het beste van zichzelf te doen geven. Zoals het zout en de peper op uw favoriete gerecht.

 

2. David Ducheyne – Duurzaam leiderschap

Over leiden in VUCA tijden.

Vandaag is alles VUCA (volatiel, uncertain, complex, ambigu). Behalve uw karakter als leider! Opgelet: 50% van de leidinggevenden ontspoort wel eens, onder invloed van de zoveelste verandering of extreme stress. Er is een voortdurend risico op karaktererosie, op het verloochenen van uzelf.

Een paradoxale tip om uw leiderschap duurzaam te maken: maak uzelf overbodig. Of toch zo klein mogelijk.

 

3. Karl Van Hoey – Kracht vanuit onmacht

Over politiek in organisaties.

Hét controversiële advies van de avond: neem als leider proactief deel aan het politieke spel in een organisatie. Vloeken in de kerk, Karl.

U mag een verdienstelijke poging ondernemen om Machiavellisme in uw organisatie te bevechten, verslaan is onmogelijk! Speel geen slachtoffer, maar ga beter positief om met dit perfide spel.

 

4. Chris Van Dam – Coachen naar verandering

Over oplossingsgericht coachen.

Ieder mens heeft zijn unieke werkelijkheid. Kijk niet naar de oorzaak van het probleem. Wel naar de oplossing. Een oplossingsgerichte coach zoekt naar krachten en middelen om direct te activeren.

 

5. Ans De Vos – Loopbanen in beweging

Over persoonlijk leiderschap.

Claim uw loopbaan in deze razendsnelle veranderende tijden. Die is van u! Dé vaste loopbaan is in deze Allerzielen tijd definitief ten grave gedragen. Hoe zinvol is uw job? Zet u uw sterktes en talenten in? Gaat u hierover in dialoog met uw leidinggevende of HR?

Talentmanagement is inclusief. Voor élke medewerker. Want ieder van ons heeft toch een loopbaan?

 

En dat allemaal in een debat van een uur 🙂

Ik las afgelopen zomer nummer 2.  Welk boek inspireert u? Veel leesplezier!

 

 

Voelt uw baas zich als een vis in het water?

We gaan voor een keer de persoonlijke toer op. Twee weken geleden vertoefde ik hier. Op een idyllisch keienstrand aan een blauw glinsterende baai in Catalonië.

Sa Tuna

Wat u niet ziet: mijn geklungel in de Middellandse Zee .

De onderwaterwereld is ver weg van mijn natuurlijke habitat. Ik plons de speelpoel van de kinderen in met gezonde tegenzin. Een exclusieve zwembadvakantie: ik fiets er handig om heen.

Bazen en zwemmers.

In een zomers Catalaans zwembad mijmerde ik tijdens het baantjes trekken plots over een baas. Niet mijn baas, godbetert. Misschien wel die van u. Jos, Lisette of Anne-Marie of zo. Bent u gezegend met een baas die leiding geeft als een vis in het water?

Ik vrees dat veel bazen leiding geven zoals ik zwem. Iemand die zich redt en ternauwernood kopje boven blijft. Iemand die aarzelt om te duiken. Iemand met koudwatervrees. Iemand die spartelt met een stuntelige techniek. Die traag vooruit gaat. Iemand die soms op de lachspieren werkt.

Weet u waarom ik zo zwem?

Ik ben een klunzige zwemmer omdat ik watergewenning verfoeide. Duiken naar muntjes op de bodem? Dat is een klus voor schattenjagers. Ik wijs ze aan en blijf liever boven.

Overleven in het zwembad lukt omdat ik de zwemtechnieken afdoende beheers. Omdat ik een privé zwemcursus heb gevolgd. Omdat ik de goedbedoelde tips toepas die zwemwonders mij tegemoet gooien.

Leiderschapsgewenning versus leiderschapstechnieken.

Zo gaat dat ook met talrijke leiders in bedrijven. Leiding geven gaat vaak wat stroef en loopt niet van nature. Het zit onwennig. Dan maar grijpen naar een jaarlijkse klassieke cursus om de technieken en de skills te leren, en ze bij te schaven. Kent u ze? “Een goed evaluatiegesprek voeren”, “hoe motiverende doelen stellen”, “hoe de kwaliteiten van medewerkers naar boven halen” enz.. “Leiderschapsgewenning” daarentegen is zeldzaam.

Zijn de techniek-bevorderende cursussen ook effectief en duurzaam? Zorgen ze er voor dat u groeit als medewerker? En in welk professioneel domein voelt u zich als een vis in het water?

Voer om op het strand eens over te reflecteren. Prettige zomervakantie!

vis in het water

 

Zelfleiderschap: bent u al mee?

350 deelnemers! Op een warme lenteavond met prachtig terrasweer. Het seminarie over zelfleiderschap van Ascento eergisteren was een publiekstrekker. Interessante sprekers op de affiche. Maar vooral het brandend actuele onderwerp intrigeert. Want al bij de receptie vooraf, sprak ik met twee mensen van buiten HR. Ze kwamen luisteren op eigen initiatief. Want ze zijn aan de slag met hun persoonlijke ontwikkeling. U ook?

Meesurfen op de golf?

Centrale vraag op het seminarie: moet een bedrijf investeren in zelfleiderschap van de medewerkers? Niet omdat het sexy klinkt. Wel als de context er naar vraagt, bijvoorbeeld wanneer u de creativiteit van de medewerkers wil aanscherpen. En zo de innovatie wil optillen. “Dus koppel de introductie van zelfleiderschap aan de strategie van de organisatie”, dixit Prof. Jesse Segers.

Tip: Denk als bedrijf ook aan de lijm tussen de medewerkers, blijf hen verbinden met elkaar: als iedereen evolueert, dan liefst min of meer met de neuzen in dezelfde richting.

Is zelfleiderschap ontwikkelbaar?

Het antwoord is … ja! Cruciaal zijn een empowerende stijl van de leidinggevende, en een context die toestaat om te leren. De leidinggevende verdwijnt wat op de achtergrond, het zelf-evaluerende gedrag wordt de norm. En uiteraard geeft die leidinggevende het voorbeeld en doet ook aan zelfleiderschap 🙂 Start dus aan de top.

zelfleiderschap quote

Geen makkie! Want zelfleiderschap ontspringt vaak in de lagere regionen van een organisatie. Spontaan. Het is lang niet alleen een organisatiefenomeen. Het is een maatschappelijk fenomeen! U merkt het op bij een wassende groep van ondernemende, intrinsiek gedreven en zelfbewuste medewerkers.

Wat die medewerkers werkelijk motiveert is: (Check Dan Pink)

  • De behoefte om het eigen werk in te delen en zelfsturend te zijn (autonomy)
  • De behoefte om ergens beter in te worden (mastery)
  • De behoefte om een zinvolle bijdrage te leveren aan het doel van de organisatie in de samenleving (purpose).

Herkenbaar?

En in welke context versterkt u uw zelfleiderschap?

  1. Zoek nieuwe “disruptieve” ervaringen op die echt breken met een gewoonte. Bijvoorbeeld meewerken aan een project buiten uw afdeling.
  2. Vraag en ontvang feedback van mensen die u observeerden.
  3. Een reflectiemoment op uw “derde plek”. Een derde plek is de plaats en het moment waar enkel uw verwachting speelt. Zonder enige invloed van anderen. Bij mij is dat bijvoorbeeld joggen langs de Nete – zonder smartphone.lopen Nete

Twee jaar geleden schreef ik al een blogpost over zelfleiderschap: “Iedereen CEO”. Vandaag meer dan ooit relevant. Het stuur zelf in handen hebben, hoe voelt dat?

 

“Waarom uw werkplek paars kleurt”.

Hoort u het ook? Of leest u het wel eens op LinkedIn? Grote en kleine zelfstandigen poneren: “iedereen ondernemer!”. Laat 2016 het jaar worden van de start-ups. Ode aan de steile groei van het aantal freelancers.

Er zijn zelfs succesvolle ondernemers die individuen helpen bij de stap naar het freelancen. Of freelancers bijstaan met hun “personal branding”. Zodat ze een verhaal hebben. En een elevator pitch. Storytelling, weet u wel. Ik geef hen het verdiende applaus.

Loopt het echt zo’n vaart? Bestaat binnenkort enkel nog de “BVBA IK”?

Onlangs woonde ik bij Quintessence Consulting een appetijtelijk en interessant werkontbijt bij. Over paars management. U weet wel, de tussenweg tussen een “koud business blauw” en een “warm menselijk rood” HR beleid.

2 zichtbare voorbeelden:

  • Leiderschap: van (blauw) sturend en controlerend leiderschap, naar het moderne en populaire (rode) coachend leiderschap. En nu wijst de slinger opnieuw naar het midden: naar (paars) verbindend en gedeeld leiderschap.
  • Werkplek: van aparte, afgesloten en statusbepalende burelen (blauw), naar iedereen in een clean en anoniem landschapskantoor (rood). En nu naar (paars) de nieuwe tussenvorm van een “slim” kantoor met zowel open spaces, lounge areas, en hybride werkplekken, à la carte in te zetten met goede afspraken.

En wat met uw arbeidssituatie? Zo zijn we terug bij het denkbeeld van de algemene “BVBA IK”. Loopbaantrouwe loyauteit aan één traditioneel bedrijf (blauw) brokkelt af. We spotten een rijzende golf aan zelfbewuste professionals met een gevarieerde loopbaan, in verschillende bedrijven of statuten. Het individu centraal.

Is de ultieme verkruimeling van de arbeidsmarkt in zicht? Neen! Want we evolueren naar (paarse) organisatienetwerken. Netwerken van geconnecteerde professionals, freelancers of zelfs hele organisaties die occasioneel voor de duur van een project de handen in elkaar slaan. Zoals het ruim een decennium geleden al begon met Philips en Douwe Egberts, die het leven schonken aan Senseo.handen in elkaar slaan

3 voorbeelden:

  • Enkele Belgische bedrijven doen aan co-sourcing om flexibel en maatschappijvriendelijk met wisselende personeelsbehoeften om te gaan.
  • Intrapreneurs die lerende netwerken bouwen over diverse organisaties heen.
  • Gelijkgezinde freelancers die tijdelijk de handen in elkaar slaan tot een ondernemend team.

Herkenbaar? Hoe geconnecteerd is uw werkgever?

En wat onderneemt u samen met uw netwerk? Ik connecteer graag :-).

Hoe bouwt u een leiderschapsmodel?

Investeert uw organisatie in goed leiderschap? Uitstekende beslissing. De voordelen vanuit HR zijn talrijk.

Denk bijvoorbeeld aan:

  • Betrokken medewerkers die eigenaarschap nemen voor hun opdracht en resultaat.
  • Leidinggevenden die er in slagen om aankomend talent te ontluiken.
  • Medewerkers die langer met goesting aan de slag zijn.
  • Medewerkers die aan boord blijven.
  • Groeiend vertrouwen en steun vanuit het management.

Stapt uw management effectief mee in het verhaal? Uiteraard snakken ze naar gemotiveerde, gezonde en inzetbare medewerkers. Maar zo’n leiderschapsmodel helpt hen ook een business strategie te realiseren.

Waarom een eigen leiderschapsmodel opbouwen?

Een eigen leiderschapsmodel is een ‘uniek merk’. Uw interne en externe branding varen er wel bij. Droomt u niet van leiders die de organisatiejas perfect aanmeten? En ook hun medewerkers aansteken? En dat die medewerkers dat uitstralen naar de klanten?

U vertaalt het leiderschapsmodel naar zichtbaar en herkenbaar gewenst gedrag. Zo zet u een karakteristiek leiderschapsprofiel neer. En u verbindt dat met uw competentiemodel.

Een leiderschapsmodel versterkt de feedbackcultuur. Leidinggevenden kennen het gewenste gedrag en spreken er elkaar op aan: bevestigend of corrigerend. Zo ontstaat peer-coaching.

Het leiderschapsmodel versterkt het waarmaken van de bedrijfsstrategie. Zo’n model is geen doel op zich. Wel een beduidende hefboom die succes en resultaten versnelt.

Hoe pakt u het aan? 10 stappen. Telt u mee?

  1. Zoek een geëngageerde sponsor op de hoogste treden van de organisatie. Hallo CEO?
  2. Check aandachtig missie, visie en strategie. En op welke speerpunten focust uw organisatie om haar doel te realiseren?
  3. Definieer de 3 cruciale elementen waarmee uw leiders het verschil maken om de strategie waar te maken. Bijvoorbeeld: Ten allen tijde lean handelen.
  4. Baken de krijtlijnen af van het model en onderbouw met best practices, wetenschappelijke literatuur enz..
  5. Binnen dat kader: breng groepjes representatieve functiehouders samen, volgens de top-down aanpak. Vraag hen typerend en differentiërend gedrag te benoemen voor hun functieniveau.  Uw rol? Leg hun opdracht helder uit, enthousiasmeer, challenge, confronteer, waardeer, vat samen, behoud het overzicht.
  6. Schrijf het model uit op basis van de bovenstaande informatie.
  7. Communiceer
  8. Communiceer nog minstens een keer, heel belangrijk.
  9. Integreer het leiderschapsmodel in uw HR-processen (rekrutering, interne mobiliteit, training, loopbaanontwikkeling, evaluatie).
  10. Actualiseer. Want het model evolueert mee met de strategie.

Veel succes.

Dit artikel verscheen op 1 december 2015 eerst als gastblog op www.wiskeys.be , het virtueel en live netwerk vol kennis over werk, organisatie en arbeidsmarkt.

 

5 gespotte zomertrends in HR.

Is de toon gezet voor een vernieuwend HR najaar? In deze nieuwsarme komkommerdagen krijgen opgelaten HR ballonetjes veel visibiliteit. Wat dacht u van deze 5 ideeën die de afgelopen 10 dagen opdoken in de actualiteit?

  1. Evaluatiegesprekken zijn tijdrovende gedrochten”. Een stevig statement van Ignace Van Doorselaere, CEO van lingeriegroep Van De Velde. Het volledige artikel vindt u hier. Zeer interessant. Belangrijke voorwaarde is dat organisaties daar klaar voor zijn. Organisaties waarin mensen elkaar voortdurend, in vertrouwen en openlijk aanspreken op (on)gewenst gedrag, vergen een mature bedrijfscultuur. Zolang die er onvoldoende is, is een evaluatie-instrument waardevol. En koppel dit instrument zeker aan de visie en de strategie.

  2. Heeft uw bedrijf al een “Chief Happiness Officer”? Meer en meer bedrijven vullen deze nieuwe functie in. Een opmerkelijke marketingzet of een rendabele investering? In de samenleving groeit de aandacht voor de factor “geluk”. happy workDat geluk als differentiator ook binnen sijpelt in onze bedrijven is een prima evolutie. Maar u hoeft niet noodzakelijk hiervoor een CHO aan te werven. Het begint simpelweg bij goed ingebed leiderschap. Hier leest u de kritische bedenkingen van Prof. Frederik Anseel.

  3. Langer ouderschapsverlof in de strijd om schaars talent”. Amerikaanse bedrijven zoals Netflix, Facebook en Microsoft bieden met een langere periode ouderschapsverlof two hands - one of man and one of child isolated on whitetegen elkaar op om nieuw talent binnen te halen of de aanwezige knappe koppen te behouden. Check het artikel hier. Hebben ze gekeken naar het Scandinavische flexicurity model? Allicht niet. Bovendien focussen ze louter op één categorie van jonge vaders en moeders. Een gemiste kans om ook medewerkers te prikkelen uit een andere levensfase, waar ook veel talent zit.

  4. Nieuws uit eigen land: de ontwikkelingsbonus. BNP Paribas Fortis gaat, ondersteund door Quintessence Consulting, er mee van start. U spaart als medewerker zelf voor een gewenste opleiding. Het betreft een vorm van een cafetariaplan, waarbij u een deel van uw verloningspakket inzet op persoonlijke ontwikkeling.salary Op die manier krijgt u de kans om misschien een niet-alledaagse training te volgen. Of u zet in op “later”. Want de job die u vandaag doet, bestaat over 10 jaar misschien niet meer. Mits goede begeleiding, een prima initiatief!

  5. Tripadvisor voor werkgevers”. Een gewiekste Belgische ondernemer creëert de website http://www.kwigr.com/ waar medewerkers hun werkgever een score geven op loon, sfeer, loopbaanmogelijkheden en management. Een nieuw instrument voor kwigremployer branding? Medewerkers die hun kritische mening geven over bedrijven met een certificaat van goed werkgeverschap? Een nobel idee, maar voorlopig met een flinke korrel zout te nemen. De deur staat open voor anoniem natrapgedrag van ontevreden (ex-)medewerkers.

Zomertrends in HR. Waaien ze over? Of groeien ze uit tot een courante praktijk? Afspraak over enkele maanden!

Wat denkt u er van?

5 voorwaarden voor een topteam (designed by Lencioni).

Heeft u weinig tijd om de beste boeken te lezen? Geen nood. Hier leest u de review over een fantastisch boek over teamontwikkeling.

Heeft u wel tijd om een boek te verslinden? Dan is deze pageturner met minder dan 200 bladzijden een echte aanrader. En het is geen gortdroge management literatuur. Wat dan wel? Het is een wervende parabel over mensen van vlees en bloed. Iets tussen een roman en vakliteratuur. Business proza, noem ik het. Het boek is van de hand van Patrick Lencioni, een Amerikaanse professor.

boek Lencioni

Er was eens een veelbelovend bedrijf dat ondanks rijke troeven heel matig presteerde. Het aanwezige potentieel bleef verborgen onder een oppervlakte van allerlei organisatorische en persoonlijke gevoeligheden. En toen verscheen een nieuwe CEO op het toneel. Ze heet Catherine. Catherine observeert, luistert en gaat aan de slag met haar team. Ze ziet teamontwikkeling als de hefboom voor betere organisatieresultaten.

Dit zijn de 5 voorwaarden voor een topteam:

driehoek Lencioni

1. Vertrouwen

De zekerheid van elk teamlid dat de intenties van de collega’s goed zijn. Ieder voelt zich op z’n gemak wanneer hij zich kwetsbaar opstelt. De volledige energie en aandacht gaat naar het werk, los van “politiek” met mekaar om te gaan.

Rol van de leider: Catherine neemt eerst het risico om zichzelf kwetsbaar op te stellen waardoor haar teamleden deze openheid ook tonen.

2. Geen angst voor confliten

Door een sterk wederzijds vertrouwen, durven teamleden onderling grondige en gepassioneerde discussies uitgaan. Alles komt boven tafel. Ze kristalliseren zaken volledig uit. Want een gezond conflict bespaart tijd.

Rol van de leider: Catherine stelt zich terughoudend op wanneer haar teamleden conflicten aangaan en grijpt niet vroegtijdig in.

3. Betrokkenheid

Een topteam werkt met complete instemming van alle leden, zelfs van diegenen die een besluit niet genegen zijn. In een openhartig debat beluistert iedereen elkaars standpunt. Vervolgens neemt het team een beslissing vanuit het vertrouwen dat alle collectieve aanwezige kennis werd aangeboord.

Rol van de leider: Catherine laat het verlangen naar consensus los. Ze spoort de discussie aan maar bewaakt tegelijk de planning die de groep zelf heeft afgesproken.

4. Verantwoordelijkheid opnemen.

Dit gaat over de bereidheid van de teamleden om elkaar aan te spreken op prestaties of gedrag die het team beschadigen. Teamleden durven elkaar challengen.

Rol van de leider: Catherine legt veel verantwoordelijkheid bij het team zodat ze elkaars bron van discipline zijn.

5. Focus op resultaten

Collectieve teamdoelstellingen zijn de prioriteit. Individuele status is van ondergeschikt belang.

Rol van de leider: Catherine waardeert maximaal collectieve resultaten. Ze stimuleert publieke transparantie van objectieven en behaalde resultaten.

teamwork

Het boek is het verhaal van het leven in een directiekamer en hoe de mensen er met elkaar omgaan. En wat het effect is op de rest van de organisatie. En op de bedrijfsresultaten.

Maar u past de Lencioni driehoek even goed toe in uw sportclub en zelfs uw gezin. Heel herkenbaar. De oefeningen bijvoorbeeld die Catherine met haar team doet, kopieert u zo naar uw organisatie. Geef toe, is uw team vandaag top?

 

HR en innovatie: 5 adviezen die werken.

Hoe draagt HR bij tot innovatie en organisatievernieuwing?

Met die vraag trok ik naar de laatste Personnel Managers Club. Deze 5 can do’s snoepte ik mee. U gaat er gelijk mee aan de slag.

1. Iedereen in de maat … behalve de intrapreneurs. Sta toe dat uw intrapreneurs experimenteren en soms mislukken. intrapreneurWie niets onderneemt, doet niets fout. Dat vergt vertrouwen bieden. Over vertrouwen gesproken: lees deze 5 tips uit HR Square hoe vertrouwen groeit in uw organisatie.  Durf als HR de intrapreneurs als een exclusief groepje behandelen. Zodat de HR procedures hun ondernemerschap faciliteren i.p.v. vertragen. Bijvoorbeeld los van een massieve functieclassificatie of een klassiek prestatiemanagementsysteem.

2. Vernieuwing komt vanuit autonoom werken. Leid leidinggevenden op tot supercoaches die ruimte scheppen voor hun mensen. Zodat die mensen bewust nadenken bij hun job en geen schrale uitvoerders zijn. U merkt dat frisse ideeën komen bovendrijven.

3. Breng diversiteit in uw teams. Ook in uw managementteam. Uw volgende aanwerving diversiteitis geen kloon van de vorige aanwervingen. Durf gepassioneerde mensen samen zetten met een verschillende achtergrond, leeftijd, competenties, interesses, … . HR zorgt enkel voor het passende werkkader er rond. Zij doen de rest. Quote van de PM Club avond : u krijgt alleen maar blinkende dingen als het goed wrijft!

4. HR identificeert en supportert voor de interne ambassadeurs die de vernieuwing als een virus in de organisatie verspreiden. Aanstekelijk van persoon tot persoon, van onderuit, niet opgelegd van boven uit. Viral change heet dat.

5. Investeer in team- en organisatie beloningsvormen. Waar mensen intenser samenwerken en kennis delen ontstaan vruchtbare ideeën. Dat rendeert meer dan individuele bonussen.

HR als innovatiepartner. Let’s grow.

5 favoriete winter-tweets voor warme inspiratie.

Een prik gezonde inspiratie nodig van enkele prominente opinieleiders? Bekijk rustig deze 5 tweets. Of volg hen op Twitter.

DD trust

David Ducheyne is Chief People Officer bij Securex. En blogger op hrchitects.net.

 

Arens waarden

Lesley Arens is directeur VOV Lerend Netwerk. En blogger op https://lesleyarens.wordpress.com/

 

De bondt verleden

Bart De Bondt is executive coach.

 

Cuyt recruitment

Jan Cuyt is senior consultant bij Amon.

blue monday running

 

 

 

 

 

 

Deze is van/voor mezelf.

 

Tot ziens op Twitter?

twitter@GertVerlinden1

 

 

Vertoont uw lieve huisdier soms haantjesgedrag?

Gastblog door Myriam Sonck.

Woozy is de naam van onze poes. Eigenlijk behoort het beestje onze jongste dochter toe, maar ieder lid van ons gezin heeft Woozy in haar hart gesloten. Ze is nu van ons allemaal.

Ze is ongeveer vier maanden oud als Anke haar adopteert.  De eerste maand houden we ons nieuwe gezinslid binnen. Onze kleine poes is heel nieuwsgierig naar alles wat er in de tuin gebeurt en zit vaak aan het raam dromerig naar buiten te kijken.

Op een dag volgt ze een in de wind warrelend blaadje van de ene venster naar de andere. Groot is haar verbazing én schrik als ze plots neus aan neus staat met Pekkie, kater Pekkie de kater van buren die onze tuin aan zijn eigen territorium heeft toegevoegd.  Ons kleintje begint zowaar te blazen en zet al haar haren overeind. Pekkie ziet het geduldig en ietwat onverschillig aan. Hij is al jaren de baas in onze wijk en zo’n klein pluizig ding kan hij zonder problemen aan. Trouwens, heeft dat opstandig prutske niet door dat ze gescheiden worden door een ondoordringbaar barrière? Dom wicht!

 Wie claimt hier het leiderschap?

Ze leren elkaar kennen, elk vanachter hun kant van het glas en wanneer Woozy Pekkie voor de eerste keer buiten tegen het lijf loopt, erkent ze hem zonder al te veel morren als leider. Pekkie op zijn beurt aanvaardt haar in ónze tuin als tweede “man”.  In Woozy’s wereldje ziet de pikorde er als volgt uit: Werner en ik als absolute binnenleiders, dan Gwen en buitenleider Pekkie. Anke is  een speelmaatje, een zusje waarmee geravot kan worden. Geen haar op haar lijfje dat eraan denkt onderhandelingen voor meer macht te starten met de grote, sterke leider buiten.

Opvoeden is een beestige job.

Tijdens deze rustige tijden zijn wij de “perfecte” coaches voor Woozy. Met veel geduld leren we haar een pootje te geven voordat ze een snoepje krijgt. Héél veel geduld, nog meer herhaling en superlekkere snoepjes als beloning waren de ingrediënten die tot dit succes leidden. Inmiddels geeft ze ook een “high five” – hoera! – en is Gwen volop bezig haar een eskimozoentje aan te leren.

Onze kat is niet perfect. Soms durft ze de binnenleiders uit te dagen. Wanneer ze ’s avonds niet mee naar de slaapkamers mag bijvoorbeeld. Of wanneer de voordeur ’s ochtends niet snel genoeg naar haar zin opengaat. Dan durft ze al eens in de knoesels van Gwen of Anke te bijten, iets waarvan ze nochtans weet dat het niet mag. Haar wijzen op deze fout behoort tot de minder leuke kanten van het kateigenaarschap.

En dan sterft Pekkie.

Woozy heeft werkelijk niets geleerd van haar binnenleiders. Geduld staat niet in haar kattenwoordenboek. Ze voert een schrikbewind. Onze wijk is een dictator rijker. Maar niet alleen zij is opgestaan om het leiderschap van Pekkie over te nemen. Kyto, een grote, roomkleurige kater, ziet de baan van opperchef ook wel zitten. Geen van beide wil toegeven.

Machtsvacuüm en een kattenoorlog.

Als de zoveelste ruzie uit de hand dreigt te lopen, komen de binnenleiders tussenbeide. katten-gevecht De witte haarplukken die over onze oprit dansen getuigen van een gemeend en agressief gevecht.  Woozy herkent haar binnenleiders en vlucht door de voordeur haar veilige haven binnen. Kyto uit met veel gehijg en gegrauw zijn ongenoegen tegen de vreemde indringer die niet in zijn pikorde voorkomt. Op mijn hukken en met zacht gebrabbel en gesus probeer ik hem te kalmeren. Wat later wandelt hij arrogant traag terug naar huis.

Binnen vragen we Woozy wat ze met deze actie dacht te bereiken. We krijgen een luie knipoog en geeuw als antwoord voor ze uitgebreid haar klauwen begint te wassen. De strijd is onderbroken, maar nog niet gestreden, lijkt ze te zeggen. Ik grinnik en zeg tegen mijn kinderen dat ik haar zal inschrijven voor de een traject coachend leiderschap. Ze heeft er duidelijk nood aan.

Nb: elke overeenkomst met personen of dieren berust op toeval.

 

Over de auteur: Myriam Sonck is teamleader in de energiesector. En schrijver. Dit is de link naar haar blog: https://ianemyre.wordpress.com/auteur/

 

Jij bent zeker naar een opleiding geweest?

De 26 workshops over waarderend en corrigerend leidinggeven zijn bijna voorbij. De laatste tickets vliegen de deur uit. Soms zie ik mijn deelnemers smalend kijken. Ze gniffelen. Weet je wanneer? Vooral wanneer ik vertel dat hun medewerkers morgen misschien gaan zeggen: “jij bent zeker naar een opleiding geweest?”.

Waarderen en corrigeren is immers niet evident als je er weinig aan toe kwam. Dan komt het uiteraard aanvankelijk stuntelig, vreemd of zelfs kunstmatig aan. Maar eens die aanpassingsperiode (of zeg ik incubatietijd? ;-)) voor beide partijen voorbij, versterkt de wederzijdse band.

Authentiek

Want willen we niet allemaal meer leiders die minder strak dirigeren? En mensen oprecht motiveren en authentiek coachen? Het woord is gevallen: authentiek. Wat betekent authentiek zijn voor jou? Tegenwoordig zoeken we meer naar puurheid en de essentie. Denk maar aan de ambachtelijke bakker, de lokale bio-boer, de familiale bed & breakfast, en waarom niet, in de nakende feestdagen de originele en hoogstpersoonlijke cadeautjes.

one brown egg in front of white eggsMedewerkers willen ook een authentieke leidinggevende. Die de tips & tricks uit de opleiding toepast, maar tegelijk zichzelf blijft. Hoe doe je dat? Eerlijk, ik worstel er zelf af en toe mee, het is geen makkie. Soms lukt het beter dan anders. Ook ik zit in een opwaartse leerflow.

Zelfbewust

Authentiek zijn betekent betrouwbaar, geloofwaardig, echt. Dat wil zeggen dat je jezelf toont zoals je bent. En dus soms even afstand moet nemen: “ben ik hier nog mezelf?” Als je bijvoorbeeld heel boos bent, neem dan pas actie of trek een besluit als de ergste emotie is weggeëbd. Authenticiteit mag je niet verwarren met “ik ben nu eenmaal zo en ik kan niet veranderen”. Dat laatste heet eigenlijk gewoon “egoïsme”. Authenticiteit is immers geen vrijgeleide om met niemand rekening te houden.

Lekker in je vel

Een voorwaarde om authentiek op te treden is dat je jezelf kent, weet wat écht van waarde voor je is. Dat je dus ook je sterktes én ontwikkelingspunten kent en erkent. Dat je open staat voor goedbedoelde feedback.

zelfkennisDaar komen enkele competenties bij kijken: zoals een gezond zelfvertrouwen, moed, verantwoordelijk en matuur handelen in diverse omstandigheden. Maar ook: het vermogen om te leren en jezelf te ontwikkelen, en last but not least eerlijk zijn met jezelf.

Moeilijk? Allemaal wel de moeite waard? Wees gerust, authentiek leiderschap is een krachtige voorspeller van werktevredenheid, betrokkenheid én geluk op het werk. Tel maar eens uit hoeveel euro zo’n investering waard is ;-).

Good luck!

Hoe groot is uw keuken?

Het was geen klassiek restaurant. Het was zo’n trendy bistro met een open keuken waar u kunt eten aan de toog. Ondertussen slaat u het hele keukengebeuren gade. Big brother is er klein bier tegen. De klant als openlijke voyeur.

De chef.

open keukenIn dat type restaurant vertoefde ik. Weet u wat me opviel? Ik kon de chef-kok niet identificeren. Was hij afwezig? Keek ik door de verkeerde bril? Waren er misschien meerdere chefs? In elk geval had de chef zijn keuken onberispelijk georganiseerd. De verantwoordelijken van de warme en koude keuken bouwden gewetensvol hun creaties. De overige keukenpieten deden plichtsbewust hun job. Wanneer plots meerdere bestellingen opdoken, verdeelden ze billijk het werkvolume.

 

Back to business.

Het faciliteren van een change-workshop vertoont opvallende gelijkenissen met een restaurant-met-open-keuken-bezoek. Alleen is er noch wijn noch een heerlijke schotel. Maar een fantastisch schouwspel! U ziet meteen wie in de groep de chef-kok is, wie de waterdragers zijn, hoe het team min of meer georganiseerd is. Want talrijke leidinggevenden, die nemen gewillig veel hooi op hun vork. De actiepunten uit de workshop komen vaak exclusief op hun brede(?) schouders terecht:

dikke chef

  • Ofwel schept het team het bord van de leidinggevende goed vol. Makkelijk toch, een leidinggevende die het meeste expertise van allemaal op de teller heeft? Die varkentjes wast hij wel. Maar komt hij dan nog wel toe aan duurzaam coachen?
  • Of soms is het een “hongerige” leidinggevende die zelf spontaan zijn bord vol legt. Hij neemt bijna letterlijk veel plaats in de keuken in. Hoe kunnen zijn mensen echter groeien als er geen plaats meer is in die krappe keuken?

samenwerkingAls change facilitator laat ik het team de geformuleerde acties evenwichtig verdelen. Het zwaartepunt mag niet uitsluitend bij die leidinggevende liggen. Als consument verwacht je toch ook niet dat uitsluitend de chef-kok jouw garnaalkroketten of de dame-blanche bereidt?

Start met Het Nieuwe Werken in 2014

Goede voornemens gemaakt? Ga je in 2014 starten met “Het Nieuwe Werken”?

Nobel plan. Want HNW is overal. Op thema-congressen, in allerlei opleidingscatalogi, in de kwaliteitspers, … . En je wil toch helemaal mee zijn?

Doe het niet omdat het trendy is of lekker bekt. Doe het alleen als het je duurzame meerwaarde oplevert. Cash bijvoorbeeld, maar ook goodwill, medewerkersengagement, talentrijke sollicitanten enz.

3 praktische starterstips, recht vanuit de realiteit:

1. Wat is je bedrijfsstrategie voor 2014? Kosten besparen? Het vertrouwen herstellen? Efficiënt groeien? Dat zijn allemaal heuse locomotieven waar je de wagon van het HNW aan koppelt. HNW vergt dus een business case zodat iedereen mee aan boord stapt, niet alleen de HR manager.

Strategie_foto1

2. Small is beautiful. Zet je hele organisatie niet in veranderingsmodus. Begin op kleine schaal, maar integreer wel alle belangrijke HNW-parameters:

  • a) Een leiderschap dat stoelt op vertrouwen, management by results en continue feedback.
  • b) Solide technologie en ICT-vaardige en -bewuste medewerkers.
  • c) Gematigde en knusse kantoorinfrastructuur die maximaal inzet op samenwerken.

HNW

3. Meten is weten

Durf slimme targets te prikken op KPI’s zoals retentie, productiviteit, bespaarde ruimte, medewerkerstevredenheid. En bewijs de ROI.

In een volgende blogpost vertel ik je meer over de aangename effecten van HNW.

Tot dan!